Диплом Управление Трудовыми Ресурсами
Mar 21, 2012 - Скачать реферат по теме: Управление трудовыми ресурсами.
Актуальность управления трудовыми ресурсами на предприятиях железнодорожного транспорта в настоящее время не вызывает сомнения. Результатом профессиональной и своевременной разработки перспективных планов развития заводов, линейных и промышленных предприятий является стабильное финансово-экономическое положение предприятия в текущем периоде, улучшение или стабилизация материального положения в перспективном периоде. Полнота и содержательность планов развития заводов на перспективу может послужить хорошим стимулом для производительной организации труда рабочих и заинтересованности в сотрудничестве данного предприятия с постоянными партнёрами, а также расширение деловых связей.
В связи с этим, определяющим фактором успеха любого управления является, несомненно, обоснованная кадровая полит ика предприятия. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность предприятия по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п. В связи с этим необходимы четкая постановка цели и аргументация кадровой политики предприятия с учетом внешних и внутренних факторов воздействия. В зависимости о целей и задач кадровая политика может быть разной: предпринимательской, стабилизирующей, сокращающей. В условиях финансово-экономического кризиса и ограниченности ресурсов необходима предпринимательская кадровая политика. Тогда, когда предприятие уже обрело устойчивость необходимо применение стабилизирующей кадровой политики. Если предприятие преследует цель – уйти с рынка с наименьшими потерями, когда предприятие находится на грани банкротства и спасти его уже невозможно, применяется сокращающая кадровая политика.
Цель данной дипломной работы заключается в разработке стратегии кадровой политики на примере Новосибирского электро-возоремонтного завода. Основными задачами работы являются: изучение основных теоретических аспектов кадровых взаимоотношений; анализ кадровой политики на электро-возоремонтном заводе; разработка стратегии кадровой политики «-» и оценка ее эффективности. Предметом исследований в работе является кадровая политика предприятия. Объект исследований – электровозоремонтный завод. Структура работы представлена тремя основными главами. В первой главе автором излагаются результаты изучения теории кадровых взаимоотношений на предприятии, в частности показывается роль управления человеческими ресурсами в управлении предприятием и процесс их формирования, рассматривается социальное развитие предприятия как фактор и условие реализации его стратегий и повышения эффективности предпринимательства, а также рассматривается понятие кадровой политики, ее цели, задачи, принципы и основные направления.
Во второй главе осуществляется анализ основных направлений кадровой политики на электро-возоремонтном заводе, а также уровень социального развития данного предприятия. И в третьей главе работы разрабатывается и оценивается стратегия кадровой политики для электро-возоремонтного завода, в частности, определяются цели и задачи кадровой политики, разрабатываются различного характера мероприятия, совершенствующие существующую кадровую систему и политику на предприятии. Введение Глава 1. Основные аспекты теории кадровых взаимоотношений 1.1. Значение управления человеческими ресурсами в управлении предприятием и их формирование 1.2. Социальное развитие как фактор и условие реализации стратегий и повышения эффективности предпринимательства 1.3. Предпринимательская кадровая политика в условиях рыночной нестабильности: понятие, цели, принципы и основные направления Глава 2.
Кадровая политика «-» 2.1. Краткая технико-экономическая характеристика. Анализ кадрового потенциала 2.3. Основные направления кадровой политики завода и их характеристика 2.3. Социальная кадровая политика Глава 3. Разработка стратегии кадровой политики «-» 3.1. Цели и задачи кадровой политики 3.2.
Программа производственно-технических мероприятий 3.4. Программа экономических меропри ятий 3.5. Оценка эффективности кадровой политики Заключение Список литературы. 4 0 Объем товарной продукции к предыдущему году,% 100 103,2 104,4 104,1 Планируемая трудоемкость производственной программы, тыс.
Н/ч 182,2 188,1 196,3 204,5 Тоже в процентах к прошлому году 100 103,2 104,3 104,1 Численность работающих, чел. 85 86 88 88 Тоже в процентах к предыдущему году 100 101,1 101,1 101,1 Выработка на одного работника, в сопоставимых ценах 2008 г., тыс.
267,2 272,7 281,4 289,7 Рост производительности труда% 100 102,1 103,2 103,0 Фонд заработной платы, тыс. 4993 7144 8858 10631 Тоже в процентах к предыдущему году 100 143,0 128,9 120 Коэффициент дефляции с 2008 г. 2,1 2,93 3,5 4,2 ФОТ с учетом коэф. Дефлятора, в ценах 2008 г., тыс. 2139 2392 2464 2531 Тоже в процентах к предыдущ ему году 100 111,8 103,0 102,7 Среднемесячная заработная плата, р.
4405 6612 8260 10067 Тоже в процентах к предыдущему году 100 150,1 124,9 121,8 Среднемесячная заработная плата с учетом коэф. Дефлятора, р. 2098 2257 2360 2396 Тоже в процентах к предыдущему году. 100 104,6 104,6 101,5 Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы -2,7 +1,5 Объем товарной продукции в сопоставимых ценах по колесному цеху в 2009 году планируется увеличить на 103%. Трудоемкость при этом возрастает 104,2%. Увеличение трудоемкости объясняется не только ростом объемов продукции, но и структурным изменением выпускаемой продукции, ремонтом более трудоемких электровозов серии ЧС4т и ВЛ40. Плановая численность работников цеха на 2008 год составила 88 чел., что составляет к 2007 году – 102,3%.
Увеличение численности произошло из-за увеличения руководителей (мастеров) цеха. При этом выработка продукции на одного работника планируется в 2009 году 289,7 тыс. Р./чел, рост к 2008г. Фонд оплаты труда колесного цеха на 2009 год планируется в размере 10631 тыс.р. (рост на 120% к 2008 году), с учетом коэффициента дефлятора ФОТ цеха на 2009 год составит 2531 тыс.р.
(рост фонда оплаты труда к 2008году – 102%). Увеличение фонда оплаты труда планируется за счет роста объемов производства. Рост среднемесячной заработной платы в 2009 году составит 121,8% к среднемесячной заработной плате 2008 года.
С учетом коэффициента дефлятора среднемесячная заработная плата увеличится на 101,5%. Соотношение темпов роста производительности труда и среднемесячной заработной платы на 2009 год равно 1,5. Это показатель эффективного планирования, когда повышение производительности труда опережает темпы роста заработной платы. Таблица 7 Сравнительная таблица основных показателей по труду завода Наименование показателей Отчет План 2006г. Объём товарной продукции в сопоставимых ценах (по сост.
На г), тыс.р. 300 300 Тоже в процентах к предыдущему году 100 107,5 105,9 103,2 Планируемая трудоёмкость производственной программы, тыс. 3013,1 3525,7 3534,1 3600,0 Тоже в процентах к предыдущему году 100 117,0 100,2 101,9 Процент переработки норм 186 162 150 146 Планируемая трудоёмкость производственной в соп. 4 8 Тоже в процентах к предыдущему году 100 134,3 108,3 104,7 Фонд заработной платы ППП, тыс.р.
Управление Трудовыми Ресурсами Предприятия Диплом
174 264 Тоже в процентах к предыдущему году 100 157,8 124,9 120,3 В том числе рабочие сдельщики, тыс.р. 6 110 рабочие повременщики, тыс.р. 2 1 специалисты, тыс.р. 2 8 служащие, тыс.р. 344 479 575 689 руководители, тыс.р.
5 6 Коэффициент дефляции к 2008 году 2,1 2,93 3,5 4,2 Фонд заработной платы ППП с учетом коэф. Дефлятора, тыс. Р 4 7 В том числе рабочие сдельщики, тыс.р. 2 7 рабочие повременщики, тыс.р.
8 1 специалисты, тыс.р. 5670 6823 7395 7395 служащие, тыс.р. 164 163 164 164 Численность ППП, чел.
2183 2278 2380 2370 Тоже в процентах к предыдущему году 100 104,4 104,5 99,6 Выработка продукции на одного работника ППП, тыс.р./чел. 160,3 165,2 167,5 173,5 Среднемесячная заработная плата ППП, р. 4535 6858 8200 9907 Тоже в процентах к предыдущему году 100 151,2 119,6 120,8 Среднемесячная заработная плата ППП c учетом коэффициента дефлятора, р. 2160 2341 2343 2359 Тоже в процентах к предыдущему году 100,0 108,4 100,1 100,7 Производительность труда 100 103,1 101,4 103,6 Соотношение темпов роста производительности труда и среднемесячной заработной платы - -5,3 1,3 2,9 Объем товарной продукции в сопоставимых ценах в 2009 году планируется увеличить на 103,2%. Планируемая трудоемкость возрастет при этом в сопоставимых условиях на 104,7%. Увеличение трудоемкости объясняется не только ростом объемов продукции, но и структурным изменением выпускаемой продукции, ремонтом более трудоемких электровозов серии ЧС4т и ВЛ40.
С учетом мероприятий по оптимизации численности и росту производительности труда плановая численность ППП на 2009 год составит 2370 чел, что составляет к 2008 году – 99,6%. При этом выработка продукции на одного работника ППП планируется в 2009 году 173,5 тыс. Р./чел (рост к 2008г. Плановый фонд оплаты труда всего персонала на 2009 год планируется в размере 287499 тыс.р., в том числе фонд оплаты труда ППП 281764 тыс.р., непромышленного персонала – 5735 тыс.р. С учетом коэффициента дефлятора рост фонда оплаты труда ППП к 2008 году – 100,5%. Увеличение фонда оплаты труда планируется за счет роста объемов производства.
Рост среднемесячной заработной платы ППП в 2009 году составит в сопоставимых условиях (с учетом коэффициента дефляции) 100,7%. Подбор и расстановка кадров Право приема на работу имеет директор завода. Процесс приема на работу на Новосибирском электровозоремонтном заводе состоит из определения требований к вакантному рабочему месту, подбора кандидатов на его занятие, сбора необходимой информации о деловых и личных качествах кандидатов и зачисления на работу.
В основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. Документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место, и основных характеристик, которыми должен обладать работник для успешной работы в данной должности. При приеме на работу на рабочие должности учитываются профессиональная подготовка, квалификация и стаж работы кандидата. При приеме на работу на должности руководителей и специалистов необходимым условием является наличие базового образования в соответствии с приказом МПС №18Ц, опыт работы в сфере деятельности предприятия, наличия стажа работы в должности руководителя не менее одного года. При собеседовании кандидата знакомят с Правилами внутреннего трудового распорядка, основами трудового законодательства, Положением о пропускном режиме завода. При подборе персонала используются два источника: внутренний и внешний.
В качестве внешнего источника используются в основном услуги городской службы занятости. Оценка персонала Для эффективной работы завода необходима правильная расстановка кадров в соответствии с профессиональной квалификацией, что предполагает регулярную оценку персонала. Одной из оценок профессионального уровня персонала является аттестация руководителей и специалистов. Аттестация и комплексная оценка персонала являются неотъемлемой функцией кадровой службы. Под аттестацией понимается прежде всего подведение итогов работы сотрудника, оценка результатов его труда, определение степени соответствия способностей сотрудника установленным к его должности требованиям. Целями аттестации являются: основные: оценка результатов труда, определение вклада каждого сотрудника в результаты работы подразделения, цеха, завода в целом; определение соответствия занимаемой должности (требованиям должностной инструкции, профессионально-квалификационным требованиям); дополнительные: определение перспектив развития карьеры работника; повышение ответственности и исполнительской дисциплины.
По итогам аттестации проводятся необходимые изменения в должностном положении и системе оплаты труда аттестованных работников. Итак, подведем итоги данному разделу. Планирование кадровых ресурсов организовано удовлетворительно, однако необходимо отметить некоторые недостатки. При планировании кадров слабо учитываются общие стратегические задачи предприятия. План по труду составляется на основе плановой величины объема производства и плановой трудоемкости, а также на основе нормативных справочников. При этом не учитывается возможное изменение структуры персонала, уровень оснащенности предприятия в связи реализацией его стратегии.
Узкая специализация завода на ремонте нескольких видов электровозов может быть очень опасной. Поэтому наиболее подходящая для завода стратегическая цель – диверсификация производства. В связи с этим с переходом страны к рыночным отношениям, завод не прекратил свое существование из-за малого числа или отсутствия заказов, а отыскал новые виды продукции, в которых нуждался заказчик и которые он был способен эффективно производить.
Поэтому необходим постоянный поиск новых сфер деятельности. В связи с этим у завода возникают потребность в новых специалистах, рабочих, руководителях, планирование которой необходимо включать в общий план по труду.
Система оплаты труда и социальных льгот хорошо развита. Она в высокой степени дифференцирована и достаточно справедлива. Процедуру подбора персонала на заводе можно также считать удовлетворительной.
Управление Трудовыми Ресурсами Диплом
Однако система оценки персонала требует совершенствования. Рассмотрим систему социальных выплат и льгот на Новосибирском электровозоремонтном заводе.
Социальная кадровая политика План по социальному развитию предприятия составляется не экономической или финансовой службами завода, а общественными организациями совместно с бухгалтерией, службой персонала при подписании документов, касающихся материальной стороны. В настоящее время на некоторых предприятиях уделяется незначительное внимание данному разделу плана экономического и социального развития. Вся проблема состоит в том, что при существующем налоговом бремени, недостаточно организованной политике регулирования производством и государством в целом, подчас полностью отступает на задний план вопрос социальной поддержки работников предприятия.
Потребность в средствах для обновления более чем на 50% изношенных основных фондов, оборудования, инструментов, на внедрения новой техники и технологий для производства новых видов продукции, часто превышает возможности предприятия. Однако, успешная работа предприятия в первую очередь зависит от обеспечения кадрами и социального климата в коллективе, поэтому предприятиям приходится затрачивать значительные средства на решение социальных вопросов. Одной из форм реализации этого раздела плана является Отраслевое тарифное соглашение, а также Коллективный договор Новосибирского электровозоремонтного завода на 2006-2008 годы, в которых отражены наиболее важные вопросы жизни коллектива. К сожалению, в настоящее время в социальной программе не предусмотрено строительство жилья для работников завода и большинство объектов жилищно-коммунального хозяйства передано в муниципальную собственность, однако Новосибирский электровозоремонтный завод располагает 4 объектами социально-бытовой сферы.
В ведомстве завода имеется санаторий-профилакторий «Здоровье» на 65 мест, находящийся неподалёку. В этом профилактории организуются заезды для работников, имеющих необходимость пройти курс оздоровительного лечения по результатам медосмотра. Предприятие изыскивает возможность отправлять на летний период детей работников в собственный лагерь «Берёзка». Силами завода проводится ремонт его помещений, расчистка снега и другие работы. Помимо заводских детей в лагерь предлагаются путёвки и другим организациям.
По результатам заявок планируются заезды. Третьим объектом, относящимся к сфере социального обслуживания работников, является плавательный бассейн «Молодость». Данный объект передан в муниципальную собственность, однако заключён договор с администрацией о бессрочной аренде в счёт самостоятельного содержания здания. Бассейн, кроме работников завода, обслуживает жителей близлежащих районов, тем самым, формируя фонд для оплаты персонала. Последний объект ЖКХ – это детский клуб, также по договору с администрацией находящийся в бессрочной аренде. Планирование социальных гарантий рабочих на будущий период в Коллективном договоре ведётся по нескольким разделам. Коллективным договором предусмотрено обеспечивать содержание жилья, объектов соцкультбыта, инженерных сетей жилого поселка в удовлетворительном состоянии, пригодном к эксплуатации, в пределах плановой сметы затрат на содержание объектов ЖКО, бесперебойное снабжение жилых домов, общежитий, спортивных, лечебных и культурных учреждений теплом, исправное состояние всех отопительных приборов этих помещений.
Автор24 - это фриланс-биржа. Все работы, представленные на сайте, загружены нашими пользователями, которые согласились с на ресурсе и обладают всеми необходимыми авторскими правами на данные работы.
Скачивая работу вы соглашаетесь с тем что она не будет выдана за свою, а будет использована исключительно как пример или первоисточник с обязательной ссылкой на авторство работы. Если вы правообладатель и считаете что данная работа здесь размещена без вашего разрешения - пожалуйста, заполните форму и мы обязательно удалим ее с сайта.